313. 나는 인정받는 팀장이고 싶다

 

 

 

제목:나는 인정받는 팀장이고 싶다

글: 김용현 외 8인

독서기간: 2020.01.28~2020.02.04

 

민서, 명서야~ 오늘은 아빠 후배가 누군가 자신에게 선물해 준 책이라는데 아빠한테 읽어 보라며 준 책이야. 아마 이 후배는 별 흥미가 없는 책이라 아빠한테 준 듯한데 아빠도 그렇게 읽고 싶은 제목은 아니야.ㅎㅎ

이 책은 조직에서의 리더십에 관한 구체적 실례를 들면서 어떻게 조직을 이끌어 가야 하는지 설명하고 있어. 마치 회사에서 보내준 자료 같은 느낌이 많이 난단다. 그럼 책 속으로 들어가 보시렵니까?

 

CHAPTER1 상사와 팀원들에게 모두 인정받는 팀장이 되는 비결(인정받기)

누군가로부터 인정받기란 굉장히 힘들단다. 특히 상사와 팀원들 양쪽으로부터 인정받기는 사실상 어렵지. 그래서 팀원을 포기하고 상사에게만 잘 보이려는 사람들도 있단다. 아빠는 사실상 승진에 대한 욕심이 별로 없기 때문에 늘 후배로부터 존경받는 선배가 되는 것이 회사 생활의 목표였어. 무조건 후배들에게 잘해주는 것이 아닌 솔선수범하면서 코치를 하며 후배들과 함께 웃고 우는 그런 선배가 되는 것. 즉, 옛 중국의 위나라 장수 오기와 같은 인물 말이야. 그러면 회사생활을 할 때도 한결 마음이 편하단다.^^

 

CHAPTER2 지시와 잔소리가 아니라 성과를 내는 피드백의 조건(피드백)

피드백은 아빠도 좀 고민을 해야 해. 이 장을 읽고 나니 아빠의 피드백이 후배들에게 어떤 의미를 주었는지 생각해 보니, 별 영향이 없었겠다는 생각이 들었어. 여기서 중요한 것은 선배가 계속해서 말하는 것은 결국 잔소리기 때문에 질문을 통해서 후배가 자신의 일의 의미나 목표를 스스로 되새기게 해야 하는 것이라는 생각이 들었단다. 그리고 피드백 노트도 효과가 있을 듯하구나.

 

CHAPTER3 업무의 생산성을 높이고 팀원을 성장하게 하는 힘(권한 위임)

권한 위임은 조직을 이끌어 나가는 데 꼭 필요하단다. 혼자서 일을 끌어안고 하는 것은 결국 조직이나 자신, 후배에게 좋지 않아. 권한을 위임해야 후배도 역량을 키워나갈 수 있단다. 권한을 위임하고 진행 상황을 점검하는 것도 중요하단다.

 

CHAPTER 4 평범한 팀원들을 비범한 성과로 이끄는 팀장의 비결(팀워크 구축)

아빠 생각에는 사실 평범한 팀원들을 비범한 성과로 이끈다는 것은 좀 과장된 것 같고 팀원들이 조직에 잘 적응하게 하고 성과를 내게 하려면 잘 관찰해야 해. 그리고 각자에 맞는 피드백과 업무 배분을 잘해야 팀원들은 조직에 순응하며 임무를 잘 수행해 내더라고. 팀워크가 핵심인데 먼저, 서로 배려하는 마음이 중요하단다. 아빠도 후배들에게 강조하는 것이 자신의 성과에만 집착하지 말고 주위의 사람들이 자신을 추천하는 사람이 되라고 조언한단다. 처음에는 뭔가 손해 보는 것 같지만, 결국에는 인정받게 되어 있어. 우리 민서, 명서도 나중에 조직의 일원이 된다면, 주위의 사람들이 우리 민서, 명서가 괜찮은 사람이라고 추천받는 사람이 되렴.

 

CHAPTER 5 성과를 내기 위해 '무엇을, 왜 하는지' 관리하는 도구(목표 설정 및 목표 관리)

목표를 설정하고 팀원의 목표를 세우는 데는 팀원들이 목표를 이해하도록 도와주고 왜 해야 하는지를 잘 설명해 주어야 해. 그리고 이 목표가 회사에 어떻게 기여하는지에 대해서도 말이야. 늘 목표는 달성할 수 없는 곳으로 정해 진단다. 사실 회사에서 너무 높은 목표를 주어 지레 포기하는 일도 발생하기 때문에 적당한 도전적인 과제를 주는 것이 효과적이라고 아빠는 생각해. 그리고 일단 목표가 정해지면, 목표를 달성하기 위해 여러 아이디어를 취합하여 한 단계 한 단계 전진하는 거지. 이것은 우리 인생의 목표 설정과도 비슷하구나.

 

CHAPTER 6 성과를 최대화하기 위해 일을 효율성 있게 배분하는 법(업무 배분)

팀원들에게 업무 배분은 조직과 개인이 성장할 수 있도록 해야 해. 이는 성과를 내는 이들에게 확실한 당근을 주어야 하고 능력에 따라 적절하게 업무를 배분해야 한단다. 공정하게 업무를 배분하는 것은 상당히 어려운 문제이기도 하면서 팀원이 상대적 박탈감이 들지 않도록 해야 하며 목표를 갖도록 지원해야 의욕을 가지고 업무에 임할 수 있어. 그리고 팀원이 잘할 수 있는 일을 배분하면 더욱 좋은 효과가 나타날 거야.

 

CHAPTER7 업무의 효율을 높이기 위한 솔루션, 프로세스 점검 방법(프로세스 관리)

프로세스의 핵심은 일의 진행 상황을 예측할 수 있다는 거야. 프로세스를 점검하며 과정이 자연스럽게 개선될 수도 있어. 중요한 것은 업무 관련자들과의 프로세스 절차를 통일하고 이해하여 점검을 해야 일의 방향이 산으로 가지 않는단다.

 

CHAPTER8 공정한 인사를 위한 선행과제, 성과 평가 잘하는 법(성과 관리)

성과 평가는 팀원들과의 관계에서 가장 예민한 문제일 거야. 누군가는 낮은 평가를 받아야 하는데 당사자가 인정을 하지 않는 경우가 왕왕 있거든. 이럴 경우에는 해당 팀원에게 부가적인 성과에 대한 결과를 보여줄 것을 요구하고 때로는 단호하게 이야기해야 해. 감정적으로 다가가는 것은 좋지 않을 수 있다고 하는구나. 아빠가 가장 약한 부분일 수도 있겠구나. 평가는 최대한 객관적인 자료를 이용하여 팀원들이 납득하게 하는 것이 가장 공정하다는 생각도 들어. 하지만 팀에 수치적이 아닌 공헌을 한 팀원들도 타 팀원들과의 의논을 거쳐 인정해 주어야 사기가 꺾이지 않을 수 있겠지.

 

CHAPTER9 위대한 리더와 평범한 리더를 구분 짓는 핵심 역량(의사 결정)

올바른 의사결정을 위한 방법은 아래와 같아.

1. 긍정적인 환경을 구축해야 합니다.

2. 상황에 대한 세밀한 조사가 필요합니다.

3. 다양한 대안 만들기를 해야 합니다.

4. 대안의 평가를 신중하게 해 봅니다.

5. 그것이 제일 나은 선택인지 충분히 고려합니다.

6. 계획에 대한 평가를 진행합니다.

7. 의사결정에 대한 활발한 커뮤니케이션을 실행합니다.

의사결정은 매 순간 성과에 많은 영향을 미치기 때문에 팀 구성원들의 지원이 필요하단다. 그래서 팀원들을 이해시키고 설득하는 작업을 통하여 그들의 적극적인 지지가 있어야 성공할 확률도 높아지게 돼.

 

CHAPTER 10 스스로 움직이는 팀원이 많은 최고의 조직을 만드는 법(업무 동기유발)

팀원이 적극적으로 스스로 업무를 임할 때 가장 좋은 성과가 나온다는 것은 자명하지만 현실은 그렇지 않단다. 일부는 수동적으로 일을 하는데 아빠도 개인적인, 업무 환경적인 이유로 수동적으로 일을 할 때가 있었어. 그렇다면 팀원들 스스로 일을 하게 하기 위해 다음과 같은 방법을 사용하라고 하는구나.

1. 팀원 각각의 행동의 출발점을 파악합니다.

2. 참여를 유도하기 위해 제안합니다.

3. 동기를 파악하고 다음을 약속합니다.

4. 동기유발을 위해서는 때로는 질책도 필요합니다.

다음으로 개인의 성장을 다음과 같은 방법으로 설득력 있게 제시할 수 있어.

1. 비전을 제시하고 현재 조직이 직면하고 있는 상황을 알려줍니다.

2. 조직과 팀이 성취하려는 것이 무엇인지 사명, 방향, 목표를 구체적으로 정리합니다.

3. 이로 인해 개인이 얻게 되는 이점을 생각할 수 있도록 도와줍니다.

사실, 팀원들의 동기를 유발하는 것이 팀의 성과에 핵심이라고 할 수 있어.

 

CHAPTER 11 팀원들의 역량을 최대치로 끌어내는 서번트 리더십의 핵심(성장 지원)

"나는 항상 팀장들에게 팀원들이 잘하고 있는 것을 찾아내는 데 적어도 일주일에 한 시간씩은 투자하라고 충고한다."

-캔 플랜차드

'팀원들이 스스로 역량을 개발할 수 있도록 환경을 조성해 주는 것'이 서번트 리더십의 핵심이야. 이를 위한 가장 빠른 방법은 도전적인 업무를 수행할 기회를 제공하는 것이야. 매일 똑같은 업무를 반복하는 것은 팀원들의 성장을 이끌어 내지 못해. 하지만 새롭게 도전할 만한 업무를 부여한다면, 이에 대한 두려움과 해보려는 마음이 작용하여 새로운 마음으로 업무에 일하며 성장을 이끌어 갈 수 있다고 생각해.

서번트 리더십은 진정한 리더가 되기 위한 몇 가지 요건이 다음과 같이 있어.

1. 잘 듣고 이해하는 것, 바로 경청이 필요합니다.

2. 마음을 열어 상대방의 마음에 닿는 것, 공감해야 합니다.

3. 힘들고 아픈 부분을 보살피는 것, 치유해야 합니다.

4. 상황을 객관적으로 파악하여 포용하는 능력, 인식해야 합니다.

5. 상대의 마음을 진심으로 얻어내어 공감하게 하는 설득을 해야 합니다.

6. 공동의 목표와 나아갈 방향을 가지는 것, 비전 제시를 해야 합니다.

7. 과거의 경험을 바탕으로 미래를 내다보고 현실을 예측하는 것, 통찰력을 가져야 합니다.

8. 팀원의 성장을 도모해야 합니다.

9. 팀원들이 자신의 스타일이나 방법대로 일하도록 하고, 필요로 하는 지원을 지원하며 불필요한 외부의 간섭을 막아 줍니다.

 

또한, 팀원이 바라는 목표와 조직이 원하는 목표가 다른 상황은 다음과 같은 대처가 필요하다고 해.

1. 요즘 젊은 세대들은 어떤 가치를 중요시하는지 이해해야 합니다.

2. 이러한 이해를 바탕으로 팀원의 관심 분야를 소재로 대화를 시작합니다.

3. 팀원의 역할과 의무에 관해 정확히 설명합니다.

4. 다음은 팀원들의 새로운 가치관 정립을 지원해 주어야 합니다.

5. 지속적인 관심을 기울이고 조언을 해야 합니다.

 

민서, 명서야~ 정말 팀원의 인생을 발전시켜야 하는 막중한 리더십이 필요로 하는구나.

 

CHAPTER 12 팀원들에게 여유와 행복감을 주는 팀장이 되는 비결(정서 관리)

업무에 임하는 팀원들의 정서도 성과에 많은 영향을 준단다. 다음은 팀원들의 정서 관리를 위한 몇 가지 팁이야.

1. 독립적이고 안정적인 공간을 확보해 주어야 합니다.

2. 팀장과 협의와 공유를 할 수 있는 열린 환경을 조성합니다.

3. 상황이 발생하면 즉각적인 조치를 취합니다.

4. 갈등관리 프로그램을 활용합니다.

5. 직원 지원 프로그램을 활용합니다.

아빠 생각에 팀원들의 정서에 도움을 줄 수 있는 것은 팀장이 먼저 팀원들에게 다가와 이런저런 이야기를 하며 서로 무장을 해제하는 거야. 이런 개인적인 관계를 기초로 안정적인 정서를 마련하는 분위기로 향할 수 있을 것 같아.

 

CHAPTER 13 팀이라는 배를 이끌어 가기 위해 팀장이라는 선장이 가야 할 방향(방향 설정)

방향 설정은 크게 2가지 접근 방식에 따라 이루어지는데,

1. 팀의 상위 조직 및 의사결정자가 제시하는 방향에 따른 접근입니다.

2. 팀원들이 생각하는 방향에 따른 접근입니다.

물론, 현실은 상위 조직이 정한 목표에 맞춰 팀의 목표를 정해야 한단다. 하지만, 세부 목표는 팀원들과 의논하고 그 목표를 이루는 과정도 잘 의논하여 팀원들의 이해와 협조를 얻어야 목표를 이룰 수 있단다.

 

CHAPTER14 조직의 미래를 위해 과거의 성공에 머무르지 않는 법(변화 관리)

사실, 변화는 많은 사람들이 두려워한단다. 아빠도 늘 변화해야 한다고 생각하지만, 막상 변화 앞에서는 주저하기도 해. 그건, 기존에 가지고 있던 권리, 이익을 잃을 염려와 습관의 변화가 힘들기 때문이지. 이런 변화에 대처하는 4가지 유형이 있는데, 변화에 굴복해 버리는 희생자형, 변화에 비평만 늘어놓는 비평가형, 옆에서 보기만 하는 방관자형, 개인적으로 혹은 다른 사람들과 함께 능동적으로 변화를 리드해 나가는 주도자형이야. 이들 중 희생자형, 비평가형, 방관자형에게 변화를 어떻게 수용하게 하여 방해가 되지 않게 하는 것이 중요해.

1. 변화해야 하는 이유와 배경을 충분히 설득합니다.

2. 변화에 대한 이익을 자세히 설명합니다.

3. 팀원들의 감정을 세심하게 살피며 열린 마음으로 경청합니다.

4. 변화에 관해 적극적인 자세로 팀장 자신이 솔선수범하는 모습을 보여 줍니다.

5. 변화에 적응할 시간을 줍니다.

 

CHAPTER15 유기체인 조직의 업무 효율을 최대치로 끌어올리는 조직 만들기(조직 설계)

조직의 현실인 성과 중심의 팀제는 조직을 어떻게 설계하느냐에 밀접한 연관을 이루고 있어.

조직의 구조는 복잡성, 공식화, 집권화라는 3가지 요소로 구성된다고 해.

1. 복잡성은 팀 안에서 과업의 분화가 이루어지는 정도를 말합니다.

2. 공식화는 팀 내의 직무가 표준화되어 있는 정도입니다.

3. 집권화는 의사결정과 관련된 부분입니다.

팀 업무 구조도를 보면서 질문사항을 점검하는 것도 중요하단다.

1. 팀 내에서 진행되는 업무가 잘 배분되어 있습니까?

2. 유연한 업무 처리를 위한 기준이 준비되어 있습니까?

3. 팀 내 인력 배치는 업무에 따라 적절하게 되어 있습니까?

4. 팀 내 의사소통은 실제로 양방향으로 원활하게 이루어지고 있습니까?

5. 팀 내 조직 개편을 하는 진짜 이유는 무엇입니까?

아빠에게 조직 설계는 참 낯설기만 하구나...

 

CHAPTER16 필요한 인재를 적절하게 배치하고 효과적으로 퇴직을 지원하는 기술(인력 확보 및 퇴직 관리)

팀장으로서 인재 확보는 성과와 직결되는 중요한 문제야. 그래서 늘 주위에 필요한 인재를 물색하고 확보할 수 있도록 노력해야 해. 물론, 타 팀의 인재라면 그 팀의 팀장과도 좋은 관계를 유지하며 그 인재가 왜 필요한지를 설득할 수 있어야 해.

 

CHAPTER17 허울 좋은 형식에서 벗어난 진정한 수평적 조직 구축법(수평적 조직문화)

구글의 '아리스토텔레스 프로젝트'는 업무 성과가 높으면서 이직률이 낮은 팀을 선별했는데 그 팀의 공통적인 특성은 다음과 같아.

1. 심리적 안전감

2. 상호 신뢰

3. 업무구조의 명확함

4. 일의 의미

5. 일의 영향력

이 중 심리적 안전감이 가장 중요한 항목이라고 해. 자신이 어떤 의견을 제시하거나 실수를 해도 질책을 받지 않을 거라는 심리적 안전감은 성과를 내는 조직에 꼭 필요한 요소이고, 수평적 조직문화의 핵심이라고 하는구나. 정말 부러운 기업이구나...

 

CHAPTER18 팀장이라면 알아야 할 올바른 성 평등을 위한 예방 및 대처법(직장 내 성 평등 문화 조성)

아빠가 회사에 처음 입사했을 시절과는 비교할 수 없을 정도로 직장 내 성 평등 인식이 개선되었어. 하지만, 그래도 여전히 이런 문제들이 있기도 해. 그래서 남자 직원들은 여직원들과 술을 마시기도 꺼려하는 부작용도 있어. 하지만 가장 피해가 큰 성 피해자에 대해 팀장은 피해자를 돕는 절차를 잘 알고 있어야 한단다.

 

CHAPTER19 일과 삶의 균형, 워라밸을 제대로 실행하는 리더십의 기본(워라밸)

워라밸은 일과 인생의 균형점을 찾는 것인데, 우리나라의 노동강도가 심하다 보니 인생에만 초점을 맞추고 있지만 일과의 균형도 중요하단다. 워라밸의 실질적인 안착을 위해 다음과 같은 점을 생각해 보아야 해.

1. 공과 사의 영역을 정확하게 구분합니다.

2. 일을 새로운 시각으로 바라보도록 도와줍니다.

3. 팀장은 팀원들에게 균등한 업무 배분을 하기 위해 노력합니다.

4. 효율이 낮은 일, 굳이 하지 않아도 되는 쓸데없는 일을 하지 않습니다.

5. 팀 전체의 목표를 함께 공유합니다.

6. 워라밸을 위한 조직문화는 모두가 함께 만들어 갑니다.

 

CHAPTER20 진정한 리더라면 팀을 살펴보기 전 자기 자신부터 돌아볼 것(자기 성찰)

조직에서도 자기 성찰을 통해 발전이 필요하단다. 진정한 리더가 되기 위해 다음과 같은 관점에서 피드백을 받아 보는 것이 자기 성찰 및 자기 발전에 도움이 된다고 해.

1. 상위 직책자의 피드백입니다.

2. 팀원들의 피드백입니다.

3. 셀프 피드백입니다.

결국, 자신을 관리하는 것에서부터 시작하여 조직 관리를 시작해야 한다는 거야.

 

CHAPTER21 위대한 리더가 발휘할 수 있는 최고의 리더십(솔선수범)

솔선수범은 앞서서 모범을 보이는 거야. 팀장에게 요구되는 덕목이지. 팀장에게 요구되는 일반적인 행동 모범은 다음과 같아.

1. 조직이 요구하는 행동양식과 원칙을 모델로써 준수해야 합니다.

2. 힘든 일이라고 판단된다면 팀장이 먼저 해보아야 합니다.

3. 의욕과 열정을 보여야 합니다.

4. 자기 혁신을 통한 바람직한 행동 양식을 지속하여 보여야 합니다.

팀장이 솔선수범을 해야 한다는 것을 잘 알고 있지만, 그만큼 행동하기가 힘들단다.

 

CHAPTER22 악성 루머와 가십에 대처하는 바람직한 방법(루머와 가십 대처법)

자신에 대한 악성 루머가 떠돌면 마음에 상처를 입는단다. 그런데 가장 좋은 방법은 그냥 무시하는 것이라고 하니 참 힘든 방법이라는 생각이 들어. 그런데 루머를 퍼뜨린 사람과 만나 이야기를 나누려 한다면, 할 이야기를 종이에 적어 자꾸 읽어봐야 감정적인 대처를 미리 차단할 수 있어. 감정적인 대처로는 더욱 큰 싸움만 되기 때문이야.

 

CHAPTER23 스마트한 팀장이 사내 정치에 대처하는 기술(사내 정치)

보통 아빠도 그렇고 대부분의 사람들은 사내 정치를 부정의 눈길로 바라본단다. 왜냐하면 사내 정치하면 뒷거래가 생각이 나거든.. 그런데 긍정적인 사내정치가 있는 곳은 팀원들이 자신감과 성실함이 그렇지 않은 곳보다 더 낫다고 해. 사내 정치가 긍정적인 방식으로 작동할 수 있도록 인내심을 갖고 관리하는 6가지 방법은 아래와 같아.

1. 조직도의 이면을 파악합니다.

2. 비공식 네트워크 조직을 파악합니다.

3. 긍정적인 관계를 만들어 봅니다.

4. 대인관계 스킬을 높이려 노력합니다.

5. 용감하지만 대신 순진하게 대처하지 않습니다.

6. 부정적인 사내 정치 행동을 무시하세요.

 

CHAPTER24 팀장이 크고 작은 문제 발생 시 최선의 중재를 하는 방법(갈등 관리)

갈등 관리는 숙련된 기술이 필요해. 팀장이 팀원들의 갈등을 중재해도 겉으로만 화해하는 척하는 경우가 많기 때문이야. 이 책에서 자신의 팀원과 다른 부서 팀장간의 갈등 관리에 대해 아래와 같은 방법을 제시하고 있어.

1. 현재 상황과 사실관계를 확인합니다.

2. 팀원과 대화를 나눕니다.

3. 다른 부서 팀장과 대화를 나눕니다.

4. 상호 합의점을 찾습니다.

5. 갈등 조정이 실패하면 제삼자나 전문가의 도움을 구합니다.

아빠 생각에 갈등을 팀장이 해결할 수 있는 경우가 얼마나 될지 의문이구나...

 

CHAPTER25 팀 내 유용한 자원 확보를 위해 팀장이 해야 할 일(자원 확보)

자원 확보는 물질적인 것뿐만 아니라 인재를 확보하는 것도 자원 확보의 한 갈래야.

필요한 자원을 확보하고 지원하기 위해 팀장이 해야 할 일은 크게 다음과 같이 3단계로 구분된단다.

1단계: 당신이 해야 할 일을 명확하게 한 후 당장 할 수 있는 일과 자원을 확보해야 할 일을 구분하세요.

2단계: 팀원의 필요를 확인했으니 자원을 확보하기 위해서 해야 할 일을 생각해 보세요. 팀장으로서 당신이 해야 할 3가지 질문은 다음과 같습니다.

-상사의 지지를 위해서 나는 무엇을 해야 하는가?

-협력 부서의 지원을 얻기 위해 내가 해야 할 일은 무엇인가?

-고객의 관심과 배려를 위해 확보해야 하는 것은 무엇인가?

3단계: 팀원에게 자원 지원에 관해서 명확하게 설명하고 통보해야 합니다. 파악한 것을 토대로 팀장으로서 했던 고민은 무엇이고 어떤 노력을 했는지, 어떻게 지원할 것인지에 관해서 명확하게 설명해 주어야 합니다.

 

그리고 내 편 만들기는;

1. 적절한 보상이 따라야 합니다.

2. 조직의 미래 비전을 공유하는 것입니다.

3. 정이라는 문화적 요소를 활용합니다.

 

민서, 명서야~ 요즘 90년 대생들은 회사와 개인을 철저히 분리하지만, 우리가 회사에서 보내는 시간은 하루 중 깨어 있는 시간의 대부분을 보내고 있기 때문에 심리적인 안정감 없이 일하기가 힘들단다. 그래서 회사와 자신이 하는 일이 잘 맞는 것이 아주 중요해. 상사로서 직원들을 이끌고 가는 것은 참 어렵게 보이는구나. 이 책을 읽다 보면 팀장은 거의 만능 인간이 되어야 한다는 부담감을 느낄 수 있어. 이런 부담감을 떨치며 직원들을 이끌고 가기 위해서는 강력한 정신력이 필수란다.

 

2020.02.05.22:00..... 민서, 명서는 집안을 어질러 놓고 치우지도 않고... 이제 너희들이 뭔가 깨달아야 할 시간인 것 같은데 아무것도 깨닫지 못하는 것은 뒤편으로 추락하는 것과 같다는 것을 잘 알아야 해~.... 너희들을 사랑하는 아빠가~~